Líderes serão cada vez mais cobrados. Líder não é quem ocupa determinada posição hierárquica, mas quem exerce influência e apresenta performance

Pesquisa global sobre desenvolvimento de lideranças realizada pelo Top Employers Institute com 600 empresas de 99 países mostra que cresce em todo o mundo o uso de mensurações de performance, como aumento de vendas e de produtividade, na avaliação dos futuros líderes. E embora 58% das empresas brasileiras ouvidas para este estudo tenham indicadores-chave para medir e conduzir os programas de desenvolvimento de liderança, apenas 37% delas avaliam o impacto efetivo sobre a performance dos negócios no processo de mensuração da eficácia de seus programas de desenvolvimento de lideranças.

Esse percentual tende a aumentar e não só por conta da atual conjuntura econômica: a média global já está em 45%. O retorno sobre o investimento (ROI) é ainda menos usado no Brasil: apenas 16% dos consultados já incluem esse indicador ao avaliar a qualidade de seu programa de desenvolvimento de lideranças; em todo o mundo, esse percentual é de 25%. Foram ouvidas companhias certificadas pelo Top Employers Institute por seus altos níveis de excelência nas práticas e políticas de Recursos Humanos.

As 26 empresas brasileiras da pesquisa empregam, juntas, mais de 300 mil funcionários. De cada quatro, três delas têm políticas e estratégias de desenvolvimento de lideranças que estão cada vez mais abertas a todos os colaboradores interessados. O motivo: ter um pipeline de líderes. As empresas buscam se diferenciar e ter uma vantagem competitiva por ter um número maior que a média de candidatos internos para posições-chave. Desde que os indivíduos saibam que competências precisam ser desenvolvidas e tenham acesso a ferramentas, recursos e coaching adequados, as empresas têm a oportunidade de construir um pool mais amplo e diversificado de lideranças.

Não por acaso, 67% das organizações brasileiras indicaram que um dos objetivos-chave de seu programa de desenvolvimento de lideranças é transformar seus líderes em agentes de mudança. Mas o líder do futuro tem diferenças significativas em relação ao tradicional arquétipo do presidente ou diretor: para mais da metade dos participantes da pesquisa em todo o mundo, líder não é quem ocupa determinada posição hierárquica dentro do quadro organizacional, mas quem exerce influência e apresenta performance.

À medida em que as empresas se tornam menos hierárquicas, mais horizontais e matriciais, os colaboradores precisam mais de grandes lideranças e de habilidades colaborativas que permitam trabalhar e compartilhar através de unidades de negócios, fronteiras geográficas e projetos temporários. Cada vez mais as empresas entendem que liderança é um processo coletivo disseminado por várias redes de pessoas. Para migrar de um modelo a outro, a chave é criar um ambiente e uma cultura corporativa que favoreça o desenvolvimento das lideranças.

A boa notícia: 89% das organizações do Brasil têm uma descrição clara da cultura de liderança desejada como parte de sua estratégia de desenvolvimento de líderes. O entendimento de que o indivíduo, e não a empresa é responsável pelo desenvolvimento pessoal e de sua carreira é uma tendência global. É cada vez mais forte a percepção de que as pessoas se desenvolvem mais rápido quando se sentem responsáveis por seu próprio progresso. Para tanto, é preciso que os indivíduos sejam encorajados a tomar a iniciativa no desenvolvimento de talentos e habilidades.